Promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Loi RIXAIN 

Depuis décembre 2021, la loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, promeut encore davantage l’égalité entre les hommes et les femmes aux postes à responsabilité et exige notamment de publier la situation de l’équilibre hommes/femmes au sein des instances dirigeantes.

Ainsi, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les dirigeants et instances dirigeantes d’une entreprise ne pourra être inférieure à 30%. Au 1er mars 2029, ce seuil sera porté à 40%.

Au 31 décembre 2025 :

1. Le cercle des dirigeants de LCL était composé de 27,3% de femmes et de 72,7% d’hommes.

2. Le COMEX de LCL était composé de 28,6% de femmes et de 71,4% d’hommes.

L’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent calculer et transmettre un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur structure.

L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en Août 2018, il  permet aux entreprises de mesurer leur avancée en matière d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes à poste et âge égaux.

L’Index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés.

L’entreprise est incitée à atteindre un niveau minimum de 75 points. Dans le cas contraire, elle devrait mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans ou payer des pénalités allant jusqu’à 1 % de la masse salariale. L’index doit être publié, chaque année, sur les sites internet et être communiqué au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (DIRECCTE). Depuis le 1er mars 2020, cet index est déployé pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

LCL obtient une note de 92 points sur 100 en 2025, soit +5 points. Ce résultat très positif est le fruit de plusieurs années d’engagement et d’actions menées en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

LCL affiche sa volonté de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au-delà d’une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle, LCL est engagé depuis de nombreuses années aux côtés du Groupe Crédit Agricole SA dans une politique en faveur de la diversité qui vise à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire de la différence un levier de performance pour notre entreprise. 

Convaincu que la diversité est un levier pour faire évoluer les codes actuels du leadership, accélérer notre transformation managériale, répondre aux défis de demain et attirer les talents nécessaires à la réalisation de notre Projet Humain, LCL a défini des engagements autour des 4 axes prioritaires suivants :

·       Une meilleure représentativité des femmes dans toutes les strates managériales et notamment dans les postes de managers intermédiaires et au-delà,

·       La non-discrimination et l’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle,

·       L’insertion des jeunes et l’accès à l’emploi,

·       L’amplification de nos engagements en matière de handicap à la fois avec une action volontariste en matière de recrutement et avec la mise en place des conditions propices à encourager la reconnaissance des collaborateurs en situation de handicap. Ces engagements figuraient dans le 7ème accord handicap Groupe couvrant la période 2023-2025 et sont repris dans le 8e accord handicap Groupe qui s’étend du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.

L’accord Egalité professionnelle

Le dernier accord en vigueur a été signé en 2017 : il renforce les actions déjà déployées au cours des dernières années, notamment en termes d’évolution professionnelle, de conciliation entre vie professionnelle et contraintes familiales, et de rémunération.

Évolution professionnelle

L’un des objectifs principaux de LCL est de favoriser l’accès des femmes à des niveaux de responsabilité élevés, et notamment à des postes d’encadrement.

Pour cela, une attention particulière est menée dès le recrutement, y compris dans le recrutement des stagiaires et des jeunes en alternance.

Par ailleurs, des dispositifs ont été mis en place pour veiller à l’égalité professionnelle dans la gestion de carrière.

Tout d’abord, les femmes de retour de congé maternité retrouvent par principe le poste qu’elles occupaient avant leur départ, ou un poste s’inscrivant dans la continuité de leur parcours professionnel et tenant compte de l’expérience acquise avant le départ.  Elles bénéficient également à leur retour d’un mécanisme d’évolution salariale leur permettant de ne pas subir de retard de salaire du fait de leur absence, ainsi que des formations nécessaires à la reprise de leur activité.

En matière de promotion professionnelle, le département des Ressources Humaines identifie lors des comités de carrière les collaboratrices susceptibles d’occuper des postes à responsabilité, y compris dans des métiers d’expertise à dimension managériale dont le taux de féminisation est souvent plus faible.

En 2024, LCL a lancé le programme de leadership au féminin « Elles Comme Leaders », qui accompagne des femmes performantes dans l’évolution de leur carrière professionnelle afin de les amener à révéler leur potentiel et susciter l’envie d’occuper des postes à responsabilités.

Le réseau de mixité LC’Elles a été lancé depuis 2018, dans le but de promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise pour contribuer durablement à l’épanouissement professionnel des collaborateurs et à la performance de LCL. Ce réseau organise notamment des ateliers de développement personnel ou encore du mentorat croisé pour les membres du réseau, et des conférences accessibles à tous.

Le chiffre clé : Depuis 2017, la part des femmes parmi les cadres chez LCL progresse chaque année. En 2025, 53,6% des cadres sont des femmes.

Rémunération

LCL affirme son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, LCL veille à ce que le pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle de salaire soit, chaque année, équivalent chez les hommes et chez les femmes. Des indicateurs chiffrés permettent également de vérifier qu’il y a bien une équité de traitement entre salariés à temps partiel (essentiellement des femmes) et salariés à temps plein.

Par ailleurs, LCL mène des études visant à identifier les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. L’objectif : rattraper les écarts de salaires non justifiés, à profil identique.

Le chiffre clé : l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle a permis d’allouer une enveloppe de rattrapage d’un montant chargé de 300 k€ depuis 2017. Cette enveloppe a été reconduite à hauteur de 500k€ chargés en 2024 et 2025.

Conciliation vie professionnelle et vie privée

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité. Pour favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, LCL maintient le salaire des hommes pendant ce congé.

Par ailleurs, LCL est signataire de la charte de la parentalité depuis 2009, et de la charte de la monoparentalité depuis 2014. A ce titre, les managers doivent s’efforcer de tenir les réunions pendant les heures de travail et, plus généralement de s’assurer que l’horaire et le jour prévus sont compatibles avec le rythme de travail de travail des personnes concernées. De plus, LCL s’engage à être attentif aux salariés en situation de monoparentalité et notamment à les aider à concilier leurs contraintes familiales et professionnelles. Des solutions peuvent être recherchées en particulier lorsque le ou la salarié(e) est confronté(e) à des difficultés importantes relatives à la garde de ses jeunes enfants, en raison des horaires de travail.

Enfin, l’accord télétravail entré en vigueur le 1er juillet 2024 marque la volonté de l’entreprise de permettre plus de flexibilité dans l’organisation du travail et faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

En matière de lutte contre le sexisme, en janvier 2026, le Groupe CASA a rejoint le collectif #StOpE au sexisme. Engagé dans la lutte contre le sexisme et le harcèlement depuis de nombreuses années, LCL et le Groupe réaffirment ainsi une volonté de prévenir, identifier et traiter les comportements sexistes, grâce à la sensibilisation, la formation et l’exemplarité managériale.

La lutte contre le sexisme est au cœur de notre engagement qui vise à assurer un environnement de travail respectueux, sûr et équitable pour toutes et tous.

Parce qu’il faut oser en parler, que l’on soit victime ou témoin, LCL a mis en place, pour l’ensemble des collaborateurs, des formations obligatoires dédiées à la lutte contre le harcèlement et le sexisme, des référents harcèlement et ainsi qu’une procédure de signalement.