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Promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité hommes-femmes constitue un enjeu économique majeur : pour réussir, les entreprises doivent s’entourer de collaborateurs aux profils divers afin d’être plus innovantes et plus créatives dans un monde complexe en constante évolution.

C’est également un enjeu sociétal évident, qui doit pousser les entreprises à favoriser l’équilibre des temps de vie des hommes et des femmes.

C’est pourquoi LCL s’engage, depuis plusieurs années, dans une démarche de long terme visant à faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé en 2017 : il renforce les actions déjà déployées au cours des dernières années, notamment en termes d’évolution professionnelle, de conciliation entre vie professionnelle et contraintes familiales, et de rémunération.

Ces actions permettent à LCL d’afficher un score à l’index de l’égalité femmes-hommes de 77/100, au-delà du seuil de 75 requis par le gouvernement. 

Evolution professionnelle

L’un des objectifs principaux de LCL est de favoriser l’accès des femmes à des niveaux de responsabilité élevés, et notamment à des postes d’encadrement.

Pour cela, une attention particulière est menée dès le recrutement, y compris dans le recrutement des stagiaires et des jeunes en alternance. A l’issue de leur formation ils seront susceptibles de bénéficier d’une proposition de poste en CDI, afin de faire progresser l’embauche de femmes cadres.

Par ailleurs, des dispositifs ont été mis en place pour veiller à l’égalité professionnelle dans la gestion de carrière.

Tout d’abord, les femmes de retour de congé maternité retrouvent par principe le poste qu’elles occupaient avant leur départ, ou un poste s’inscrivant dans la continuité de leur parcours professionnel et tenant compte de l’expérience acquise avant le départ.  Elles bénéficient également à leur retour d’un mécanisme d’évolution salariale leur permettant de ne pas subir de retard de salaire du fait de leur absence, ainsi que des formations nécessaires à la reprise de leur activité.

En matière de promotion professionnelle, le département des Ressources Humaines identifie régulièrement les collaboratrices susceptibles d’occuper des postes à responsabilité, y compris dans des métiers d’expertise à dimension managériale dont le taux de féminisation est souvent plus faible.

LCL veille chaque année à ce que le taux de promotion des femmes soit au moins égal à celui des hommes. Une attention particulière est en outre portée aux fonctions de conseillers privés et de conseillers professionnels, afin de faire progresser la part des femmes Cadres dans ces deux métiers.

Par ailleurs, le réseau de mixité LC’elles, qui rassemble les femmes et les hommes qui souhaitent faire progresser la mixité à tous les échelons de l’entreprise, contribue à mettre en visibilité les talents féminins de LCL, et à rendre les collaborateurs, en particulier les femmes, confiants et engagés pour leur évolution de carrière.

Le chiffre clé : en 2018, il y a plus de femmes que d’hommes parmi les cadres chez LCL, un chiffre en progression depuis plusieurs années.

Rémunération

LCL affirme son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, LCL veille à ce que le pourcentage de bénéficiaires  d’une augmentation individuelle de salaire soit, chaque année, équivalent chez les hommes et chez les femmes. Des indicateurs chiffrés permettent également de vérifier qu’il y a bien une équité de traitement entre salariés à temps partiel (essentiellement des femmes) et salariés à temps plein.

Par ailleurs, LCL mène des études visant à identifier les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. L’objectif : rattraper les écarts de salaires non justifiés, à profil identique.

Le chiffre clé : en 2017, LCL a reconduit une enveloppe globale de 1 M€ dédiée à des rattrapages salariaux la période 2017-2019.

Conciliation vie professionnelle et vie privée

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité. Pour favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, LCL maintient le salaire des hommes pendant ce congé.

Le chiffre clé : en 2018, 92% des hommes éligibles au congé paternité l’ont pris.

Par ailleurs, LCL est signataire de la charte de la parentalité depuis 2009, et de la charte de la monoparentalité depuis 2014. A ce titre, les managers doivent s’efforcer de tenir les réunions pendant les heures de travail et, plus généralement de s’assurer que l’horaire et le jour prévus sont compatibles avec le rythme de travail de travail des personnes concernées. De plus, LCL s’engage à être attentif aux salariés en situation de monoparentalité et notamment à les aider à concilier leurs contraintes familiales et professionnelles. Des solutions peuvent être recherchées en particulier lorsque le ou la salarié(e) est confronté(e) à des difficultés importantes relatives à la garde de ses jeunes enfants, en raison des horaires de travail.

Enfin, LCL prend en compte les contraintes familiales dans l’organisation de ses formations : recherche de solutions en cas de déplacement géographique important, remboursement partiel des frais de garde supplémentaires éventuellement engagés, etc.

Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

Harcèlement moral ou sexuel, sexisme, violence au travail, discrimination… Autant d’agissements inacceptables au sein de l’entreprise et contre lesquels LCL s’engage avec fermeté.

Parce qu’il faut oser en parler, que l’on soit victime ou témoin d’une telle situation, LCL a mis en place une charte d’information et de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs. Cette charte fournit un cadre d’action, notamment par la mise en place d’une procédure de signalement.

Par ailleurs, une formation est mise à disposition des salariés pour mettre en évidence les comportements ou les bonnes pratiques préconisées pour prévenir ou faire cesser ce type de situation.